El Consejo General de Graduados Sociales de España (CGGS), a través de la Fundación Justicia Social, ha puesto el foco en una medida que afecta directamente a la conciliación y a la igualdad en el ámbito laboral: la bonificación que reciben las empresas por contratar a la persona que sustituye a una trabajadora durante el embarazo, la lactancia o el permiso por nacimiento. Según el informe elaborado por su Comisión Técnica de Igualdad, desde el 1 de septiembre de 2023 esta ayuda solo se concede si la persona contratada, sea hombre o mujer, está desempleada y tiene menos de 30 años. Además, la cobertura ha pasado de cubrir el 100 % de las cuotas empresariales a una cantidad fija de 366 euros al mes.
El presidente del CGGS, Joaquín Merchán, resume la situación: «Antes, la Seguridad Social cubría el cien por cien de las cuotas empresariales; ahora la ayuda es una cantidad fija de 366 euros y desaparece por completo si la persona contratada cumple 30 años». Esta circunstancia genera una diferencia económica significativa para las empresas que necesitan sustituir a una trabajadora en situación de embarazo o lactancia.
El límite de los 30 años y su impacto económico
El requisito de edad se aplica a la persona que se contrata para la sustitución, no a la trabajadora embarazada. Las dos bonificaciones —la del contrato de la persona sustituta y la de la cotización de la trabajadora sustituida— están vinculadas: si quien se contrata tiene 30 años o más, no se aplica ninguna de las dos. Con las cifras del informe, la cuenta es clara: dos bonificaciones de 366 euros suman hasta 732 euros al mes, lo que equivale a 8.784 euros por cada año completo de sustitución. Esa es la cantidad que una empresa puede perder según contrate a una persona de 29 años o de 30. Hasta agosto de 2023, la ayuda cubría el 100 % de ambas cuotas y bastaba con contratar a una persona desempleada, sin límite de edad.
«Incentivar el empleo joven es un objetivo legítimo. Lo que no tiene sentido es hacerlo con un instrumento que nació para que el embarazo no se convirtiera en un sobrecoste para la empresa ni en un problema para la trabajadora», afirma Merchán. El informe recuerda que el régimen anterior fue reforzado por la Ley Orgánica 3/2007 con una finalidad de igualdad, mientras que el actual se configura con parámetros más próximos a una política de empleo juvenil.
Además, la norma establece un trato diferente entre dos trabajadoras en la misma situación de riesgo durante el embarazo: a la autónoma o socia de cooperativa se le bonifica la sustitución con solo contratar a una persona desempleada, sin límite de edad, mientras que a la trabajadora por cuenta ajena solo se le aplica la bonificación si la persona sustituta es menor de 30 años. Esta asimetría refuerza las críticas del colectivo.
Caída de contratos y posibles indicios de discriminación
Los datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) muestran una evolución preocupante en los contratos de este colectivo. En 2022 se registraron 119.857 contratos de sustitución por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento y riesgo; en 2023 la cifra descendió a 94.244, y en 2024 se situó en 38.176. Esto supone 81.681 contratos menos al año: por cada 100 contratos de 2022, en 2024 solo quedaban 32. El informe, no obstante, es prudente con estas cifras, ya que la estadística cambió de rúbrica tras la reforma laboral de 2021, el colectivo es más amplio que el riesgo durante el embarazo y la lactancia, y no se atribuye de forma concluyente la caída a la reforma, pudiendo influir también la economía o la natalidad. Aun así, considera razonable pensar que la menor cobertura y el requisito de edad pueden incidir negativamente en la función protectora del sistema.
El informe también advierte de posibles indicios de discriminación indirecta por razón de sexo. El requisito de edad es, en apariencia, neutro, ya que se aplica a la persona sustituta, sea hombre o mujer. Sin embargo, el coste adicional recae sobre la empresa que sustituye a una trabajadora embarazada o lactante, una situación que solo afecta a mujeres. Si la empresa no encuentra una persona sustituta menor de 30 años, pierde las dos bonificaciones y puede asumir un mayor coste. El documento concluye que el diseño presenta «indicios consistentes de eventual discriminación indirecta por razón de sexo», sin afirmar de forma categórica su ilegalidad y reservando el juicio a los órganos jurisdiccionales. Añade que no existen datos públicos desagregados por sexo y por causa de sustitución que permitan medir el impacto real de la reforma.
Ante esta situación, el Consejo General propone una serie de medidas. En primer lugar, suprimir el requisito de edad o, al menos, no aplicarlo en los supuestos de riesgo durante el embarazo y la lactancia. También solicita reforzar la cuantía de las bonificaciones y publicar estadísticas periódicas desagregadas por sexo, causa de sustitución y tipo de incentivo. Por último, pide corregir una laguna del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, que permite iniciar el contrato de sustitución hasta 15 días antes de la ausencia pero deja a la empresa sin cobertura si el parto se retrasa más de ese plazo.
«Cuando la situación que se protege solo puede afectar a mujeres, un requisito aparentemente neutro puede acabar teniendo un efecto que no es neutro», concluye Merchán. «Por eso pedimos que se revise y que se publiquen datos para poder medirlo». La petición del CGGS llega a menos de dos meses de las elecciones generales del 29 de noviembre, en un contexto en el que las políticas de igualdad y conciliación cobran especial relevancia en el debate público.
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